Menedżer wysyła swoje cv w odpowiedzi na ogłoszenie. Cisza. Wysyła więc coraz więcej cv, wierząc w prawa statystki. Im dłuższa cisza, tym więcej cv wysyła na coraz mniej adekwatne oferty. To tak, jak wysyłać ku Marsowi Teslę Roadster ze "Starmanem" Bowiego w kosmicznym tle. Bez szans na powrót.
Menedżerowie poszukujący pracy, często z napięciem w głosie, pytają mnie o powody tej ciszy. Może z moim cv jest coś nie tak? A może to kwestia wieku? Niektórzy niechętnie przyznają, jak wiele aplikacji rozesłali. Kiedy siadają przed ekranem monitora i wchodzą na "najbardziej znany portal z ogłoszeniami pracy", mają mniejsze szanse na jej znalezienie, niż przedstawiciel handlowy czy kasjer. To niezwykle frustrujące dla ludzi, którzy do tej pory podejmowali strategiczne decyzje i odpowiadali za ogromne budżety; którzy często dużym kosztem życia prywatnego pracowali na znakomite wyniki firmy. Tamte momenty triumfu teraz zdają się im nic niewarte.
Wysyłanie aplikacji w odpowiedzi na ogłoszenia to jeden z najmniej efektywnych sposobów działania. Tym bardziej ta zasada Cię dotyczy, im wyższe stanowisko zajmowałeś.
To nie znaczy, że ten sposób poszukiwania pracy jest zupełnie nieskuteczny. Około 5% menedżerów, z którymi współpracuję znajduje pracę w ten sposób. To ci, którzy świadomie lub nie korzystają ze "strategii kameleona".
"Strategia kameleona" polega na posługiwaniu się kilkoma wersjami cv. To, po które z nich menedżer sięga, zależy od opisu stanowiska w ogłoszeniu. Warto więc uważnie się w nie wczytać. Czy to stanowisko strategiczne, czy operacyjne? Czy poszukiwana osoba będzie zarządzać (złożonym) zespołem, czy obejmie stanowisko eksperckie? Czy wymagane jest kilku- , czy wieloletnie doświadczenie? W kolejnej wersji cv menedżer eksponuje określony aspekt swoich doświadczeń tak, żeby osoba, która wertuje dziesiątki lub nawet setki aplikacji, łatwo wychwyciła potrzebne do oceny kryteria. Spełnia - niespełnia.
Pora wejść na poziom Liu Bolin. Tu pojawia się jeszcze jeden punkt odniesienia: opis pracodawcy. Branża, kraj pochodzenia kapitału, wielkość zatrudnienia, poziom obrotów, produkcja lub dystrybucja, struktury rozproszone (kolejność nieprzypadkowa).
W aplikacji warto bliżej przedstawić swoich kolejnych pracodawców. Opisując ich wykorzystaj te cechy, z podanych wyżej, które was łączą. Wiedz jednak, że jeśli na długiej liście potencjalnych cech wspólnych z tym konkretnym pracodawcą i opisem stanowiska dostrzegasz ich niewiele, Twoje szanse na powodzenie są marne.
W myśl zasady, że lubimy tylko te piosenki, które znamy - pracodawcy najchętniej zatrudniają podobnych do siebie,
czyli ludzi, którzy pochodzą z organizacji z tej samej branży, o tym samym kraju pochodzenia, wielkości zatrudnienia, obrotach itd. Im więcej cech wspólnych, tym, z perspektywy pracodawcy, lepiej. Lepiej, bo bezpieczniej. Pracodawcy wolą nie ryzykować. Ryzykowny wybór trudniej obronić przed szefami, gdyby okazał się nietrafiony. Pracownik, który zna rynek, korzystał z podobnych narzędzi i działał w oparciu o podobne procedury szybciej wdraża się w nowe obowiązki i adaptuje.
Odpowiadając na ogłoszenie, jesteś jednym z przynajmniej kilkudziesięciu kandydatów. W przypadku ogłoszeń dotyczących stanowisk menedżerskich średniego i wyższego szczebla w strukturach sprzedaży lub marketingu konkurencja jest znacznie większa. Pracodawcy mogą sobie pozwolić na wybór pracownika, w oparciu o kryteria, co do słuszności których są przekonani.
Wiedzą na temat najbardziej efektywnych działań prowadzących do znalezienia przez menedżera nowego zatrudnienia dzielę się w kolejnych postach. Zapraszam też na indywidualną konsultację^.
